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微表情在面試中的運用

來源:中人網 時間:2017-11-16 作者:李江華 瀏覽量:

從事過招聘的朋友可能都遇到過一種情況:求職者在面談時看起來對公司各項是滿意的,但是發了OFFER之后,卻有不少人爽約不來。很多HR朋友抱怨說“現在的人誠信度太差”,也有人抱怨說“這個時代人的特征就這樣”。別人的誠信狀況以及這個時代人的特征我們姑且不論,面對求職者很高的爽約率,你的老板大約不會每次都聽你用“誠信”和“特征”來解釋,他想問的是“每次招聘花費這么多時間和精力,你如何才能降低求職者的爽約率?”


有沒有辦法降低爽約率?


答案是肯定的。甚至可以這么說,爽約率高低和招聘者的專業水平直接相關。為什么這么說呢?我們都知道,招聘不是去求最好的人,而是尋找最合適的人。“合適”從專業角度來講就是求職者與崗位的匹配度高,即求職者符合崗位各項要求以及企業文化及管理風格。很多面試官在面試中常常為發現某崗位的合適人選而興奮激動,但結果是“剃頭挑子一頭熱”,求職者并不買賬。招聘是個雙向選擇的過程,你認為求職者適合企業或崗位,還要求職者認為企業或崗位適合他。


我們很多面試官在招聘過程中往往只關注求職者是否符合企業的要求,卻忽略了求職者對崗位或企業的要求。


例如某求職者去應聘人事經理的職位,但對方企業認為他現在是個非常不錯的HR主管人選,并且將來大有可為。


面試官口吐蓮花,求職者只能是應付的點頭,最后面試官問求職者明天來上班可以嗎?望著面試官那張激動、興奮的臉和伯樂發現千里馬的眼神,求職者不忍拒絕,只好說“可以”。


面試官以為已經找到最合適人選,拒絕了后面幾個求職者面試的請求。但是第二天,求職者就沒有按時報到。面試官說:“不應該啊,這么合適的人選,昨天我們談得非常投機,他也非常認可,并且承諾今天來上班。這個人一定不會爽約的!不行,我得打個電話確認下,或許對方遇到了什么困難?”電話是通了,但無人接聽,面試官心想肯定是對方正忙或在地鐵上沒聽到,等下再打,再打關機了,面試官心想肯定是剛好沒電了,不急,下午繼續打。


下午再打,電話終于通了,電話傳出求職者沒精打彩的聲音,面試官竊喜,求職者果然是生病了,不然怎么不來報到呢?于是很有禮貌地問候一番并說明來意,還說“人事部連新人介紹的通知都準備好了”。求職者說:“感謝您對我的信任,貴公司我不去了。”面試官大驚:“為什么?您是我們這崗位最合適的人選!”求職者答:“您這個崗位不是我最合適的崗位,我想找份人事經理的職位,我現在就是人事主管崗位再找主管沒有什么必要,再說你們的工資和我現在差不多,以后你們招人事經理再告訴我吧,再見!”


面試官傻了,捂著胸口對同事說:“我好受傷,招聘這個崗位看來不是我最合適的崗位......”


平心而論,這個面試官心理受傷是值得同情的,但如果不提高自己專業能力,這種傷害估計還會繼續下去,并且會影響公司的招聘效率和效果。大家要問了,“面試官有錯嗎?這個求職者也太不誠信了吧,你要不來你當時就提出來啊!”確實,在這個面試的案例中,求職者是不夠坦誠,但也不能完全怪求職者。面試當時的場景要向面試官坦承提出不來是需要巨大勇氣的,面對一個對你看好的人,你總是不忍心拒絕對方的好意,也不希望讓對方難堪。因此,他在當時沒有提出來是可以理解的,有些求職者甚至你事后打電話,他也不愿意坦誠地告訴你原因,而是以其他借口來搪塞。


這個案例,求職者不來報到,不能完全怪面試官,但面試官認為他一定不會爽約則是面試官不夠專業的體現。面試是雙向選擇、互相匹配的過程,應該關注雙方的需求是否得到滿足。而本場面試過程中,面試官可能過于興奮或激動,只關注了求職者適合企業這個情況,而忽略了求職者的真正需求,從而導致誤判以為求職者一定會來,如果多關注求職者的真正需求,則可以將其作為候選人之一,而不是唯一。 


在面試中,我們至少應確認兩塊:一塊是求職者是否適合企業的崗位,另一塊是企業及崗位是否為求職者所需。如何確認崗位是否為求職者所需或所不需呢?招聘課程中我們提到過選才的勝任素質冰山模型。冰山下面的價值觀、動機等確認是找到求職者真正需求的關鍵。如上例,求職者的動機是想找個人事經理,而你提供人事主管崗位及工資就不是他的需求。


我們平時在面試中,運用得比較多,相對比較靠譜的方法是行為面試法。通過求職者過去的行為來預測其未來的行為。很多同學在使用行為面試法后仍然反映無法有效地了解求職者真實想法,其實我們都知道,招聘面試是個復雜的過程,需要通過“望聞問測”等手段來綜合判斷。“望”就是觀察,“聞”就是聽,“問”就是提問,“測”就是測試測評。行為面試側重在“問”和“聞”,如果缺少“望”的配合,則會讓效果大打折扣。

“望”是觀察,觀察什么呢?當然是觀察求職者的表情,我們說求職者的表情有三種,一種是面部表情,一種是語言表情,一種是肢體表情。通過這三種方式來表達自己的情感或意圖。要表達的具體情感主要有七種:憤怒、高興、悲傷、輕蔑、害怕、驚恐、討厭。光觀察求職者的表情,還只能了解求職者的表面情緒,特別對于閱歷深厚,城府很深的人來說,你甚至都無法看到他的表情。我們常形容喜怒不形于色的人“泰山崩于前而面不改色”,按理泰山崩了要害怕或驚恐,但有的人能做到面不改色。


但是,有一種表情,是可以真實地反映人的情感,無論這個人多么會偽裝,正如那句話所說:“無論多少完美的謊言都有破綻,因為真相只有一個。”這種表情我們稱為“微表情”。


      什么是微表情呢?


微表情是一種人們在試圖隱藏某種情感時無意識做出的、短暫的面部表情。


比如提問求職者“你覺得可以接受經常出差嗎?”求職者口里回答可以,但不經意地摸了下耳朵,這個摸耳朵的動作就是微表情。透過這個動作,我們面試官就要繼續追問進一步確認,出差求職者真的能接受嗎?比方你和對方說出這個崗位能給的工資,對方嘴角一閃而過流露出輕蔑的表情,即使求職者回答說可以接受,極有可能不會來報到。


在《微表情應用》這節課程中,我給大家講了常見微表情所代表的含義,也詳細講解了幾種說謊者有代表性的微表情。希望大家以此作為了解微表情的窗口,在平時工作與生活中多積累,多運用,多總結。但是,在運用微表情進行面試的時候,大家要特別注意,微表情不是偽科學也絕不是神技,微表情只能作為我們面試各種組合技巧中的一個,絕不能作為單獨判斷或決定求職者是否符合企業要求的唯一依據。 


作為一名合格的人力資源管理者,要做到以人為本,就要敬畏、尊重人性,每個人都是非常復雜的個體,并且都在不斷發展變化當中,同時受環境和場景的影響,并不是某個所謂的方法或工具或技巧就能將人給完全看準的,我們對人的認識永遠在路上,所謂“看人不走眼”我個人認為是神話。


 微表情除了運用在面試中,在平時的管理中,特別是溝通中非常有效。微表情用在和熟悉的人溝通上更加有效,比如和上司、下屬、同事、家人的溝通。


因為熟悉的人,我們都清楚他的思維和行為模式,運用微表情更加能有效地判斷對方的心理狀況。媽媽很容易判斷孩子講的話究竟是真還是假,即使孩子不承認,媽媽還是可以斷定是你干的壞事,就是因為媽媽非常熟悉孩子的微表情。作為管理者,也可以通過微表情來提升自己的管理水平。

比如,早上和下屬問好,雖然對方也回答好,但從對方的表情姿態當中,對比以前慣用的表情和姿態就能發現問題。一個平時回答“好”中氣十足的人,突然變得無精打采,大約是身體或工作或生活出了什么問題,作為管理者就可以以此為突破口進行關心關懷,及時地了解員工狀況,這樣會讓你的管理更加有效!


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